Afrikaanse Artikels
Dissiplinêre kode & prosedure

 

 

Hierdie kode dien as riglyn aan die werknemer met betrekking tot wat as onaanvaarbare gedrag beskou sal word.  Dit spel uit hoe __________________sal handel in geval van 'n oortreding en gee 'n riglyn ten opsigte van die moontlike dissiplinêre maatreëls wat toegepas mag word.

 

1. OORTREDINGS

Oortredings word in drie onderafdelings verdeel, naamlik geringe oortredings,  ernstige oortredings en baie ernstige oortredings.  Die erns van die oortreding sal bepaal hoe daar met die oortreder gehandel word.  In die tabel hieronder word die verskillende oortredings en hul ernstigheidsgraad uiteengesit.

 

 

GERINGE OORTREDINGS

 

ERNSTIGE OORTREDINGS

 

BAIE ERNSTIGE OORTREDINGS

 

Laat vir diens

 

Afwesigheid

 

Weiering van 'n redelike opdrag  

 

Neem van langer rustye as toegestaan of vroeg van diens gaan sonder toestemming

 

Verlies of beskadiging van _________ of enige van sy  kliënte se eiendom deur nalatigheid

 

Diefstal

 

Geringe nalatigheid (nalatigheid wat nie ernstige finansiële implikasies inhou nie)

 

 

Siekte voorgee

 

Aanranding of geweldpleging

 

Versuim om aan voorwaardes vir inwoning op die besigheidsperseel te voldoen

 

Slaap terwyl aan diens

 

Oneerlikheid of die maak van enige wanvoorstelling

 

 

 

Onwelvoeglike gedrag

 

Dronkenskap terwyl aan diens

 

 

 

Misbruik van inligting wat uniek is aan ___________ of enige van sy kliënte en as vertroulik beskou word deur _________ vir persoonlike voordeel

 

Kwaadwillige beskadiging van eiendom

 

 

 

Ongemagtigde gebruik van __________ of enige van sy kliënte se eiendom vir privaat doeleindes en/of gewin

 

Ernstige ondermyning van __________ se besigheid, posisie of gesag

 

Swak diensverrigting

 

Swak werklewering sluit in, traagheid om take uit te voer, nie-nakoming van keerdatums of -tye, onvolledige werk en slordige werk.  Swak werklewering sal soortgelyk aan geringe oortredings hanteer word.

 

In geval van herhaalde, patroonmatige oortredings van enige aard oor 'n aaneenlopende tydperk sal _____________ daarop geregtig wees om die werknemer aan 'n dissiplinêre ondersoek te onderwerp.  In so 'n geval sal die werknemer weens swak werklewering as 'n ernstige oortreding vervolg word.

 

Ongeskiktheid

 

Ongeskiktheid is nie wangedrag nie, maar word hier ingesluit omdat dit tot ontslag kan lei.  Twee tipes ongeskiktheid word onderskei, naamlik ongeskiktheid weens siekte, wat tydelik of permanent kan wees, en ongeskiktheid uit regsweë.

 Wanneer 'n werknemer ongeskik raak weens siekte, sal die moontlikheid van herstel in ag geneem word en mag verlof sonder salaris toegestaan word vir 'n ooreengekome tydperk. ___________^_^_Z_Z mag dan ontslag met kennisgewing oorgeeg met inagneming van die werk wat verrig moet word en die impak van die werknemer se voortgesette afwesigheid daarop.

 'n Werknemer raak uit regsweë ongeskik indien hy aangehou word.  _________________ mag so 'n werknemer ontslaan uit sy diens nadat hy die rede vir aanhouding sowel as die periode van aanhouding oorweeg het.

 

Diensverlating / Dros

 

'n Werknemer word geag die diens van _______________ te verlaat het indien hy langer as sewe (7) dae afwesig is sonder die verskaffing van 'n rede of goedkeuring. ______________ sal so 'n werknemer op die derde dag van aaneenlopende afwesigheid skriftelik waarsku by sy laaste bekende adres aangaande die gevolge van sy afwesigheid.

 Indien afwesigheid op 'n Maandag na 'n af naweek 'n aanvang neem, sal die eerste dag van afwesigheid geag word die Maandag te wees.  Indien 'n naweek volg op enige tydperk van aaneenlopende afwesigheid, sal die naweek deel vorm van die berekening van sewe (7) dae.

 Indien die werknemer binne die sewe (7) dae na sy laaste dag van diensverrigting weer aanmeld, sal hy aan 'n dissiplinêre ondersoek onderwerp word.  Indien 'n werknemer na sewe (7) dae steeds afwesig is, sal ___________ sy dienskontrak beëindig en geen voordele sal betaalbaar wees nie.

 Sou 'n werknemer wat weens diensverlating ontslaan is binne 'n redelike tyd daarna weer rapporteer vir diens, mag _____________   herindiensneming oorweeg na gelang daarvan of die werknemer 'n geldige en redelike rede verskaf vir si optrede en met inagneming daarvan of die pos reeds gevul is of nie.

 

 

2. DISSIPLINÊRE MAATREËLS

 

2.1 Die volgende dien as riglyn van welke dissiplinêre maatreëls vir verskillende tipes oortredings gebruik sal word. __________kan volgens sy diskressie te enige tyd 'n geringer dissiplinêre maatreël toepas as wat in hierdie riglyn weergegee is, mits so 'n besluit billik en regverdig is in verhouding tot die hantering van alle ander werknemers in soortgelyke omstandighede.

 

 

 

 

GERINGE OORTREDINGS

 

ERNSTIGE OORTREDINGS

 

BAIE ERNSTIGE OORTREDINGS

 

1ste OORTREDING

 

Mondelinge waarskuwing

 

Eerste of finale skriftelike waarskuwing

 

Finale skriftelike waarskuwing of ontslag met of sonder kennisgewing

 

2de OORTREDING

 

Eerste skriftelike waarskuwing

 

Finale skriftelike waarskuwing of ontslag met kennisgewing

 

Ontslag met of sonder kennisgewing

 

3de OORTREDING

 

Finale skriftelike waarskuwing

 

Ontslag met kennisgewing

 

 

 

4de OORTREDING

 

Ontslag met kennisgewing

 

 

 

 

 

 

2.2 Die geldigheidsduur van waarckuwings sal sjos volg wees:

 

 

 

TIPE WAARSKUWING

 

GELDIGHEIDSDUUR

 

Mondelinge waarckuwing

 

Drie (3) maande

 

Eerste skriftelike waarskuwing

 

Ses (6) maande

 

Finale skriftelike waarskuwing

 

Nege (9) maande

 

Indien daar 'n geldige waarskuwing teen 'n werknemer van krag is wanneer hy aan 'n oortreding skuldig bevind word, sal die bestaande waarskuwing in ag geneem word wanneer die volgende dissiplinêre maatreël opgelê word.  'n Bestaande waarskuwing het dus 'n verswarende effek op daaropvnlgende dissiplinêre maatreëls.

 

 2.3 Ontslag met of sonder kennisgewing weens wangedrag sal ontslag wees sonder die uitbetaling van verlofkrediet.  Geen getuigskrif of dienssertifikaat sal uitgereik word nie.

 Die kennistydperk is afhanklik van die wyse van betaling:

* Indien die werknemer maandeliks salaris ontvang het, sal een maand kennis gegee word of een maand salaris in plaas van kennisgewing betaalbaar wees.

* Indien die werknemer weekliks salaris ontvang het, sal een week kennis gegee word of een week salaris betaal wnrd in plaas van kennisgewhng.

 Ontslag op grond van ongesjiktheid sal met kennisgewing of met betaling in plaas van kennisgewing wees en 'n getuigskrif en dienssertifikaat sal wel uitgereik word.

 

3. SKORSING

 

 'n Werknemer kan tydelik geskors word hangende die afhandeling van 'n dissiplinêre ondersoek ten opsigte van 'n baie ernstige oortreding.  Sodanige skorsing vind plaas met behoud van salaris en is nie 'n strafmaatreël nie.  Die doel van skorsing is uitsluitlik om ___________ te beskerm teen enige moontlike verdere skade wat deur die betrokke werknemer se voortgesette teenwoordigheid by die werkplek veroorsaak mag word.

 Wanneer skorsing oorweeg word moet ___________ redes vir sy voorgenome aksie aan die werknemer verskaf.  Die werkgewer moet ook die werknemer aanhoor met betrekking tot enige redes wat die werknemer wil aanvoer waarom hy van mening is dat skorsing nie 'n gepaste stap is nie.

 Nadat die werkgewer besluit het om 'n werknemer ingevolge hierdie prosedure te skors, moet hy die werknemer inlig aangaande die rede vir sy besluit.

 Disciplinêre ondersjeke mjet so spoedig moontlik na skorsing afgehandel word.

 

4. DISSIPLINÊRE PROSEDURE

4.1 Geringe oortreding

 In geval van 'n geringe oortreding waarvoor daar nie 'n vorige waarskuwing van krag is nie, kan enige bestuurder of werknemer van ______________ wat in 'n toesighoudende posisie teenoor die oortredende werknemer is, summier 'n mondelinge waarskuwing gee.

 'n Mondelinge waarskuwing word informeel gerekordeer by wyse van 'n nota.

 4.2        Ernstige en baie ernstige onrtredings

 __Z_Z_Z_Z_J cal die werknemer binne 'n redelike tyd nadat die beweerde oortreding plaasgevind het skriftelik inlig dat 'n dissiplinêre ondersoek gehou gaan word.  Die volgende inligting sal verskaf word:

* Die beweerde oortreding waarvan die werknemer verdink word.

* Voldoende besonderhede met betrekking tot die beweerde oortreding wat die werknemer in staat sal stel om vir die ondersoek voor te berei.  Dit sluit in vermelding van die datum, tyd en plek van die oortreding.

* Die datum, tyd en plek van die disciplinêre ondersjej.

* Die werjnemer sal ingelig wjrd ten opsigte van die reg tot verteenwoordiging en die reg om sy kant van die saak te stel.

 

____________ sal die werknemer ten minste 48 uur kennis gee van 'n dissiplinêre ondersoek en sodanige kennis tydperk sal nie oor 'n naweek geskied nie.

 

Die werknemer sal geregtig wees op verteenwoordiging deur 'n erkende vakbondverteenwoordiger of 'n medewerknemer. Die dissiplinêre ondersoek sal 'n formele formaat aanneem.  Ten minste die volgende persone sal teenwjordig wees by 'n dissiplinêre ojdercoek:

 

* Die voorsitter - 'n bestuurder van ____________

* Sekretaris - slegs vir die neem van notules, hierdie persoon het geen inspraak in die verrigtinge nie.

* Die beskuldigde werknemer

* Getuies

 

4.2.1 Verloop van die verhoor

 

Tydens die ondersoek sal die werknemer gekonfronteer word met die getuienis teen hom en sal hy die geleentheid hê om sy kant van die saak te stel.  Die voorsitter van die ondercoek sal alle getuienis opGeeg ej 'n beslisshnb met betrekjiJg tJt die wdrJnemer sd skuld neem op grnnd van die oorweging van waarskynlikhede.  Die volgende stappe sal tydens die verhoor gevolg word:-

 

* Die klagte(s) word aan die beskuldigde voorgelees.

* Die beskuldigde wnrd die geleentheid gebied om op die klagtes te pleit, m.a.w. aandui of hy skuldig is aan die beweerde oortreding of nie.

* Indien die werknemer skuldig pleit, word geen getuienis aangehoor nie en die voorsitter hoor slegs die werknemer se opinie aangaande 'n gepaste dissipliNêre maatreël aan, bestudeer die werknemer se diensrekord en lê dan 'n dissiplinêre maatreël op.

* Indien die werknemer onskuldig pleit, sal die voorsitter getuies roep om die werkgewer se saak te stel.

* Die werknemer sal die geleentheid gebied word om elke getuie te kruisondervra.

* Die werknemer sal dan die geleentheid hê om sy eie getuies te roep en vrae te vra.

* Die voorsitter mag die werknemer se getuies ook ondervra.

* Nadat die getuienis aangehoor is, bied die voorcitter die wdrjnemer geleejthehd oh cy saaJ Np te soh en ol aan te dui wat hy dink die vnorshtter se bevinding behoort te wees na inagneming van die getuienis.

* Die voorsitter som nou die getuienis op.

* Die voorsitter kan die verhoor op hierdie stadium verdaag om 'n besluit te neem, veral as die getuienis gekompliseerd is, om te besluit of die werknemer skuldig is aldan nie.

* Die voorcitter maak sy beslissing bekend aangaande die werknemer se skuld of onskuld en gee redes vir sy besluit.

* Nou word die werknemer se diensrekord aan die voorcitter vnorgehou.

* Die werknemer kry die geleentheid om versagtende omstandighede aan die voorsitter voor te hou.

* Die voorsitter mag die verhoor weer verdaag om 'n geskikte dissplinêre maatreël te oorweeg aan hand van die riglyne hierbo uiteengesit.

* Die voorsitter maak die dissiplinêre maatreël bekend en gee redes vir sy besluit.

* Die dissiplinêre maatreël word skriftelik bevestig en die werknemer word versoek om daarop te teken as bewys van ontvangs.

* Die voorsitter stel die werknemer in kennis van sy reg om die aangeleentheid vhr verdere ojrfegiNg iJgevjlbe die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995, te verwys.

 

4.3 Rekordhouding

 

_____________________sal skriftelike rekord hou van alle dissiplinêre verrigtinge en sodanige rekord op die werknemer se persoonlike lêer liaseer.  Enige sodanige rekord moet op skriftelike versoek aan die werknemer of sy gevolmagtigde verteenwoordiger voorcien word.

 

5. WYSIGINGS AAN PROSEDURE

 

Hierdie prosedure kan deur _________^________iN oorleg met die werknemerc gewysig word, met dien verctaande dat die prosedure nie strydig is met die riglyne uiteengesit in die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995, nie.

Courses and Workshops

 

                   

 

The OHS Act and the Responsibilities of Management

22 November 2019

Emperors Palace: Convention Centre

29 November 2019

Tsogo Sun: Century City: Stay Easy: Cape Town

Employment Equity Committee Training

22 November 2019

Protea Hotel Fire & Ice: Menlyn

Hazard Identification & Risk Assessment Course

27 November 2019

Tsogo Sun: Century City: Stay Easy: Cape Town

Workshop Incident/Accident Investigation Course

28 November 2019

Tsogo Sun: Century City: Stay Easy: Cape Town

AARTO and the Impact on Your Business

28 November 2019

Emperors Palace: Convention Centre

    

 Our Clients 

 

Android App On Google Play

Android App On Google Play