Ek ontvang gereeld navrae rakende konstruktiewe ontslag.  

Dit is nodig dat werknemers besef dat konstruktiewe ontslag sonder enige twyfel een van die moeilikste tipes van ontslag is om te bewys.  

Die blote feit dat ʼn werknemer voel dat hy/sy onregverdig behandel of ʼn onredelike opdrag gekry het om uit te voer, of voel dat hy/sy blootgestel is aan onregverdige druk, regverdig nie noodwendig ʼn konstruktiewe ontslag nie.

ʼn Ander kwessie wat al hoe meer voorkom is wanneer persone wat bedank het na die Departement van Arbeid gaan om van die werkloosheidsversekeringsfonds te eis. Hierdie persone word dan meegedeel dat hulle weens die vrywillige bedanking nie kwalifiseer vir enige toelaes nie en sodoende nie enige eise kan instel nie.

Die werknemer meestal desperaat omdat daar soms begroot word vir die toelaes besluit dan daar en dan dat hy konstruktief ontslaan is en voer aan dat hy geen ander keuse gehad het as om te bedank nie.   

Konstruktiewe ontslag ontstaan wanneer ʼn werknemer met of sonder ʼn kennistydperk bedank as gevolg van omstandighede wat volgens hom ondraaglik geraak het.

Die werknemer beskou die omstandighede as onuithoudelik en sien derhalwe nie kans om met sy dienste voort te gaan nie en sien bedanking as die enigste alternatief.

Konstruktiewe ontslag kan voorkom wanneer die werknemer sy dienste beëindig as gevolg van onregverdige druk, onredelike instruksies, of as gevolg van die onuithoudbare gedrag van die werkgewer.

Werknemers moet in gedagte hou dat hulle die werkgewer bewus moet maak van die omstandighede wat volgens hulle ondraaglik is. Realiteit is dat indien die werkgewer nie van die probleme in kennis gestel word nie, hy moontlik nie eens daarvan bewus is nie.  Daar word dus aanvaar dat die werknemer tevrede is met die werksomstandighede.

Wanneer werknemers voel dat hulle onregverdig behandel word of dat die werkgewer die werksomstandighede ondraaglik maak,  moet hulle voordat die bedanking oorweeg word, eers die werkgewer op skrif daarvan in kennis stel deur gebruik te maak van die griewe prosedure, daar moet ook ʼn vergadering met die bestuurders skeduleer word ten einde hulle te verwittig van die situasie.

Konstruktiewe ontslag is dus ʼn gedwonge bedanking aangesien die werkgewer die werknemer se werksomstandighede ondraaglik maak. Indien die moontlikheid bestaan dat die werknemer in elk geval sou bedank het sal dit moeilik wees om enigsins konstruktiewe ontslag te bewys.  

Die volgende is voorbeelde van wanneer konstruktiewe ontslag moontlik geregverdig of van toepassing kan wees.

• ʼn aanbod van minderwaardige werk en die dreigement dat die werkgewer ontslaan sal word indien hy/sy nie aan die versoek voldoen nie;
• In gevalle waar werknemers bedank omdat hulle nie onregverdige en onwettige aftrekkings op hulle salarisse aanvaar nie;
• ʼn onwettige instruksie deur toesighouers wat ly tot ʼn gedwonge bedanking;
• Seksuele teistering in die werksplek.

Bronne geraadpleeg: Inligtingsblad ten opsigte van beserings of ongeskiktheid verskaf deur die (Kommissie vir bemiddeling, versoening en arbitrasie (KBVA)

Vir meer inligting besoek www.labourguide.co.za 

The South African Labour Guide is a private company and has no association with the Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA), you may find the CCMA on www.ccma.org.za