Klagtes wat gereeld voorkom is dat werkgewers soms sekere eensydige veranderinge in die oorspronklike diensvoorwaardes maak, sonder om die werknemers te raadpleeg.

Die veranderinge wat gemaak word, is soms in die vorm van ʼn skielike verlaging in salaris vir die een of ander rede, veranderings aan die kommissie struktuur of ʼn verlaging in die bedrag wat as kommissie betaal word, die verwydering of verlaging van sommige voordele soos byvoorbeeld bonusse ensovoorts. 

In sommige gevalle verteenwoording hierdie eensydige veranderings die implementering van addisionele diensvoorwaardes wat nie deel van die oorspronklike kontrak was nie, soos byvoorbeeld die voorwaarde dat ʼn verkoopspersoon nie sy kommissie betaal sal word alvorens die kliënt betaal het vir die verkoopte items nie.

Werkgewers maak soms hierdie veranderings in ʼn poging om werknemers te onstel tot ʼn punt waar hy/sy besluit om liewer te bedank. Deel van hierdie taktiek is selfs om onbereikbare en onrealistiese verkoop doelwitte of teikens te stel.

Werkgewers moet in gedagte hou dat enige betekenisvolle variasie in die diensvoorwaardes van ʼn werknemer soms kan aanleiding gee tot ʼn ontslag in terme van artikel 186 van die wet op arbeidsverhoudinge.

Dit beteken nie dat enige eensydige wysiging van diensvoorwaardes gesien sal word as ʼn ontslag nie, maar eerder dat die werkgewer verkies om die werksverhouding voort te sit, maar op gewysigde terme en voorwaardes, wat nie met die werkgewer ooreenkom is nie en waar die werkgewer nie met die werknemer gekonsulteer het nie.

Veranderings aan diensvoorwaardes kan nie gemaak word alvorens daar met die werknemer oor die voorgenome veranderings gekonsulteer is en die werknemer goedkeuring daartoe verleen het   nie. Die dienskontrak verteenwoordig die ooreenkoms tussen die werknemer en werkgewer, en die een party tot die ooreenkoms kan nie veranderings maak sonder die toestemming van die ander party nie. 

Watter regsmiddele is tot die werknemer se beskikking? Artikel 64 (4) van die Wet op Arbeidsverhoudinge stipuleer dat enige werknemer of  vakbond wat ʼn geskil oor die eensydige verandering van bedinge en voorwaardes van diens het, die dispuut na die KBVA of relevante bedingsraad kan verwys. Daar kan dan van die werkgewer vereis word om nie die verandering aan bedinge en voorwaardes van diens eensydig te implementeer nie; of indien die werkgewer reeds die verandering eensydig geïmplementeer het, van die werkgewer vereis om die bedinge en voorwaardes van diens wat voor die verandering van toepassing was, te herstel.   

Indien die diensvoorwaardes van die oorspronklike dienskontrak egter verander moet word weens operasionele vereistes van die werkgewer, is dit moontlik dat, ten tye van die weiering van die werknemers om die veranderings te aanvaar,  die werkgewer , onder sekere omstandighede, geregtig kan wees om afleggings prosedures te implementeer.

Dit beteken egter nie dat ʼn eenvoudige aangeleentheid ten opsigte van die weiering om  veranderings te aanvaar, onmiddellik gevolg word deur aflegging prosedures van werknemers nie. Soos in alle gevalle moet spesifieke prosedures gevolg word.

Vir meer inligting besoek www.labourguide.co.za

The South African Labour Guide is a private company and has no association with the Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA), you may find the CCMA on www.ccma.org.za