|
André Claassen
Daar bestaan soms onduidelikheid oor wat presies bedoel word met 'n proeftydperk. Werknemers, insluitende werknemers wat op ʼn proeftydperk aangestel is het die reg om nie onbillik ontslaan te word nie. Deur persone op proeftydperke aan te stel beteken nie dat werkgewers ʼn groen lig het om werknemers sonder enige prosesse onbillik af te dank nie.
Die wet op Arbeidsverhoudinge in Bylae 8 verskaf riglyne met betrekking tot prosedures wat by proefaanstellings gevolg moet word. Die doel van ʼn proeftydperk is om die werkgewer die geleentheid te gee om die prestasie van die werknemer te evalueer alvorens ʼn permanente aanstelling gedoen word. Dit is sal onregverdig wees om ʼn werknemer wat op ʼn proeftydperk aangestel is die geleentheid te ontneem om permanent aangestel te word bloot deur ʼn nuwe persoon in sy plek aan te stel.
Dit is belangrik dat proeftydperke vooraf bepaal word. Die wet gee nie riglyne oor hoe lank ʼn proeftydperk moet wees nie , maar voer aan dat die aard van die werk die proeftydperk moet bepaal. Die proeftydperk moet dus redelik wees ten opsigte van die take wat verrig moet word. ʼn Proeftydperk vir moeiliker en meer gespesialiseerde poste sal noodwendig langer as die van roetine werk soos byvoorbeeld skoonmakers wees.
Gedurende die proeftydperk is dit nodig dat die prestasie van die werknemer geevalueer word. Dit is noodsaaklik aangesien die werknemer presies moet weet wat van hom verwag word en indien sekere aspekte nie na wense is nie te korrigeer. ʼn Deel van die evaluasie proses is om die werknemer in kennis te stel van die prestasie of standaard van hom verwag word.
Gedurende ʼn redelike evaluasie proses moet aspekte soos onderrig, leiding en berading teenwoordig wees. As die werknemer nie daarop gewys word dat sy prestasie nie op standaard is nie, sal hy nie bewus wees van enige gebreke nie. Die werknemer kan sodoende nie verkwalik word as hy aanvaar dat sy werk op standaard is en bestuur tevrede is met die kwaliteit van werk nie.
Om bloot nie ʼn permanente aanstelling aan te bied (sonder ʼn evaluerings proses) na die proeftydperk nie, en om redes aan te voer dat die prestasie nie op standaard is nie, sal nie aanvaarbaar wees nie. ʼn Proeftydperk kan slegs verleng word indien die werknemer of sy verteenwoordiger die geleentheid gegee is om ʼn vertoë te rig en dit deur die werkgewer oorweeg is.
Verlenging van proeftydperke mag slegs oorweeg word vir redes wat met proef verband hou. Die verlengde tydperk moet ook billik wees en nie onrealisties lank wees in terme van dit wat die werkgewer poog om te bereik nie. In situasies waar ontslag gedurende die proeftydperk oorweeg word, moet dieselfde prosesse gevolg word as in die geval van permanente werknemers byvoorbeeld beradings sessies vir swak prestasie en dissiplinêre prosedures in gevalle van wangedrag.
Indien die werknemer nie tevrede is met die verlenging van ʼn proefperiode nie, kan die aangeleentheid na die kommissie vir bemiddeling, versoening en arbitrasie (KBVA) of relevante bedingingsraad verwys word.
This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it
';
document.write( '' );
document.write( addy_text84301 );
document.write( '<\/a>' );
//-->
This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it
|
